Знакомство детей с профессиями взрослых в детском саду

Дошкольник.ru Педагогам Праздники Рукоделие Дошкольник.ру Дошкольник.ру — сайт воспитателя, логопеда, дефектолога, музыкального руководителя, методиста, инструктора по физической культуре, родителя. Предлагаем педагогам помощь в аттестации. дошкольник.рф — журнал воспитателя. Сервисы Размещаем статьи Публикация статей бесплатно для педагогов с выдачей сертификата Условия выдачи Сертификата	Знакомство детей с профессиями взрослых в детском саду Познание Автор: Купцова Ксения Викторовна Матвийчук Татьяна Анатольевна    17. 01.2022 19:38 Знакомство детей с профессиями взрослых в детском саду В жизни каждого человека профессиональная деятельность занимает не последнее место. С момента рождения ребенка, родители уже задумываются о его будущем, внимательно следят за его интересами, стараясь понять его способности к тому или иному виду деятельности. Детский сад является первой важной ступенью знакомства дошкольников с профессиями, что не только расширяет общую осведомленность об окружающем мире и кругозоре детей, но и формирует у них определенный элементарный опыт, способствует ранней профессиональной ориентации. Именно в детском саду дети знакомятся с многообразием и широким выбором профессий. Знакомство детей с трудом взрослых — это не только средство формирования системных знаний, но и значимое социально-эмоциональное средство приобщения к миру взрослых, приобретение детьми опыта общения с взрослыми людьми. Дети получают возможность расширить свои знания о различных профессиях.   Наблюдая за детьми в игре, беседуя с ними о том, где работают их родители, как называются их профессии, чем они занимаются на своих рабочих местах, привели нас к выводу о том, что дети дошкольного возраста не владеют информацией о профессиях: их названии, предназначении, содержании трудовой деятельности. Самое главное правило – ребёнку мало знать о профессии, в нее нужно поиграть! В ходе игры дошкольники начинают отражать содержание деятельности представителей самых разных профессий (врача, строителя, водителя, парикмахера, педагога, нефтяника, пекаря и т.д.) Ведущим видом деятельности в дошкольном возрасте является игра. Следовательно, игра является ключевым средством формирования у детей дошкольного возраста представлений о профессиях взрослых. [1] В игре ребёнок развивается, черпает информацию об окружающем мире, получает различные навыки, знания и умения. Для того. чтобы игры были разнообразными мы педагоги создали условия: игровую зону наполнили дидактическими, настольно печатными играми, атрибутами, спортивными игрушками, тематическими пособиями, книгами. Мы стремимся чтобы дети смогли учиться строить свои отношения друг с другом, так как в сюжетно-ролевых играх чаще всего взаимодействие происходит между несколькими воспитанниками. Во время игр дети учатся самостоятельно договариваться друг с другом, решать вопросы совместно, что способствует развитию дружеских и партнёрских взаимоотношений. Чтобы были у детей знания о профессиях взрослых, в своей работе мы проводим разные игровые технологии: занятия, беседы о труде взрослых, наблюдения, разные игры, читаем художественную литературу, используем презентации и видеофильмы о разных профессиях. Особенно у старших дошкольников разворачивается настоящая, содержательная и насыщенная сюжетно-ролевая игра. В сюжетно-ролевой игре происходит воспроизведение детьми взрослого мира. Здесь они создают воображаемую ситуацию, перевоплощаются в образы окружающих его взрослых, беря на себя их роли, и выполняют его в созданной ими игровой обстановке. Основная черта сюжетно-ролевой игры – это самостоятельность детей. Они сами выбирают тему игры, определяют линии сюжета, берут на себя роли, решают, где развернуть игру. При этом ребенок свободен в выборе средств для создания своего образа. Например, взяв в руки любую книгу и палочку — «указку», он может стать учителем в школе. Такая игра фантазии и свобода в реализации замысла игры позволяет ребенку ощутить себя частью взрослого мира, вжиться в любую профессию, которые в реальной жизни ему еще не скоро будут доступны. А само содержание игры помогает осознать основные мотивы и цели профессиональной деятельности взрослых. Наблюдая с детьми на прогулке за трудом дворника, мы знакомим их, не только с содержанием работы, но и подчеркиваем значимость труда данной профессии. Прививаем тем самым уважительное отношение к труду, желание поддерживать порядок и самим принимать участие в работе. Во время экскурсий по детскому саду обращаем внимание детей на большое количество сотрудников занятых разной работой. На кухне работают повара и их помощники, они готовят еду для всех детей. Познакомили детей с работой операторов стиральных машин. Дети с интересом слушали, наблюдали. Посетили медицинский кабинет медсестра рассказала о своей профессии. Так постепенно мы познакомили детей с работниками разных профессий занятых в детском саду. Ходили на экскурсию в магазин, кафе, музей. Благодаря экскурсиям, дети познакомились с особенностями труда людей, проживающих в нашем регионе. Процесс познания происходит в предметно-наглядной, активной форме, когда ребёнок непосредственно видит, слышит, осязает, как работают люди, узнаёт, как полезны результаты этого труда для людей. Воспитательная эффективность ознакомления с трудом зависит не только от того, какой труд наблюдается, но и от того, на какие его стороны направляется внимание детей. Взрослый по мере возможности вовлекает детей в производимый им трудовой процесс, давая им посильные поручения. Когда дети имеют возможность сами активно действовать, то они получают более точные и полные представления о труде взрослых, начинают им подражать. При ознакомлении детей с трудом взрослых мы как правило, используем наглядные и практические методы умело сочетаем их со словесными. Особое место среди словесных методов занимает использование детской художественной литературы. Ознакомление с профессиями детей дошкольного возраста подводит к пониманию того, что любая деятельность взрослых имеет результат труда для общества –труд взрослых заслуживает уважения и благодарности, а сделанные ими предметы и вещи бережного отношения. Работа по организации профориентации дошкольников в нашей группе принесла положительные результаты: дети стали, более раскрепощенными и самостоятельными, знают и называют большее количество профессий, чем ранее. Они расширили свои представления о мире взрослых профессий, используя, в том числе формы, традиции народного фольклора: пословиц, поговорок о труде, орудиях труда, могут составить описательный рассказ о профессии. Воспитанники в свободной деятельности широко применяют свои знания, используют для этой цели атрибуты и наряды. Таким образом, формирование представлений дошкольников о труде взрослых – это необходимое направление деятельности дошкольной образовательной организации. Знакомство детей с миром профессий осуществляется на протяжении всего периода получения воспитанниками дошкольного образования и реализуется в разнообразных формах работы и во взаимодействии педагогов и родителей. В дальнейшем мы планируем продолжать работу детского сада по данному направлению, так как ранняя профориентация в детском саду не проводится с целью подготовки детей к осознанному выбору профессии, а направлена на развитие личности ребенка, овладение основными культурными способами деятельности, проявление инициативы, самостоятельности, активности и обладание установкой положительного отношения к разным видам труда. Список использованной литературы. Алябьева Е.А. Поиграем в профессии. Книга 1. Занятия, игры, беседы с детьми 5-7 лет / Е. А. Алябьева — «ТЦ Сфера» , 2014/ Бурмистова Н. Н. Путешествие в мир профессий // Воспитатель ДОУ. 2013. – № 9. Примерная основная общеобразовательная программа «Детство». Бабаева Т.И., Гогоберидзе А.Г., Михайлова З.И. и др. ФГОС. «Детство-Пресс», 2015г. Усов, Н. В. Когда работа в радость / Н. В. Усов // Читаем, учимся, играем. — 2009. — № 9 Усова, Н. В. Любимая профессия всегда дарит радость! классный час / Н. В. Усова // Воспитание школьников. — 2011. — № 3 Емельянова, Л. Угадай профессию / Л. Емельянова // Читаем, учимся, играем. — 2006. — № 1. Использование Интернет-ресурсов. < Предыдущая   Следующая >	Журнал «Дошкольник.РФ»

Знакомство детей с профессиями

Главная

\

Статьи

\

Знакомство детей с профессиями

\

Полезные статьи

Все статьи категории Полезные статьи

{{text}}

Кем вы мечтали стать в детстве? Учителем, доктором, космонавтом, инженером, звездой эстрады? Выбор потенциально интересных профессий у современных детей еще больше — появились маркетологи, копирайтеры, it-специалисты и даже блоггеры. Задача взрослых — посвятить малышей в неизведанный мир специальностей, не оказывая давление и не внушая «любовь» к конкретным профессиям.

Важность ознакомления детей со специальностями

Конечно, сделать осознанный выбор профессии детки дошкольного возраста еще не могут. Однако рассказывать о существующих специальностях им все же нужно. На это есть несколько причин:

• В детях необходимо воспитывать уважение к труду, как к своему, так и к чужому.
• Ребенок должен иметь общее представление хотя бы о самых распространенных профессиях — эта информация является важной частью его кругозора.
• Детям следует понимать важность трудовой деятельности и профессионального образования в целом.
• У ребенка уже в дошкольном возрасте формируются личные интересы, в том числе и в вопросах возможной деятельности в будущем.

Таким образом, рассказы о существующих специальностях должны быть не попыткой родителей навязать свои планы относительно будущей профессии детей, а важная часть учебно-воспитательного процесса.

О профессиях в доступной форме

Как правило, в дошкольных образовательных учреждениях время от времени проходят занятия, освещающие места работы взрослых. Родители же не всегда знают, как рассказать детям о профессиях в понятной им форме. На деле, хитростей никаких нет — иногда и вовсе достаточно просто отвечать на вопросы любопытных малышей. Конечно, нелегко объяснить 4-летнему малышу, чем занимается, допустим, специалист по программному обеспечению, но найти подход все равно можно. Например, провести аналогию с более понятными малышу действиями.

Конечно, родителям не стоит устраивать полноценные занятия с нудным и монотонным повествованием о профессиях. Лучше организовать подачу информации в игровой форме, увлекая ребенка интересными фактами и наглядными материалами. Знакомство со специальностями может выглядеть следующим образом:

• Просмотр специальных детских пособий с фотографиями и картинками представителей разных профессий.
• Чтение стихов и рассказов о профессиях — их можно легко найти в интернете.
• Рассказы о работе родственников и близких друзей семьи. Наличие фотографий с рабочего места поможет ребенку лучше усвоить информацию.
• Разыгрывание ситуаций. Дети склонны примерять на себя роли взрослых и сами нередко играют в «доктора», «учителя» или «продавца». Принимайте участие в процессе и предлагайте малышам свои сценарии, во время инсценировки которых они будут узнавать новую информацию о профессиях.
• Экскурсии. Конечно, не всегда получается организовать экскурсию на место работы. Однако если такая возможность есть, нужно обязательно ей воспользоваться. Ребенок своими глазами увидит, как проходит рабочий день того или иного специалиста, и получит информацию «из первых рук».

Не стоит забывать, что знакомство детей с профессиями можно проводить и в стандартной форме вопросов-ответов. Малыши очень любопытны по своей натуре — их интересует все, что происходит вокруг. На простой вопрос ребенка «Откуда берется хлеб?» можно ответить достаточно развернуто, представив ему цепочку профессий, начиная от фермера и заканчивая продавцом в магазине.

О чем рассказывать?

Многие родители настолько серьезно подходят к процессу обучения детей, что готовят целые лекции о профессиях. Они включают в свои рассказы исторические факты, множество специальных терминов и другую информацию, которая, по мнению детей, совершенно бессмысленна. При этом родители начинают беспокоиться: «Мы рассказываем ребенку о профессиях, а он не проявляет никакого интереса. Неужели он и в будущем будет инфантилен при выборе специальности?». Конечно же, нет. Просто знакомя малыша с профессиями, нужно подбирать увлекательный материал. Детям достаточно рассказать следующее:

• Название профессии и соответствующий вид деятельности — без подробностей, только в общих чертах.
• Особенности характера представителей разных профессий: смелые пожарные, творческие дизайнеры, ответственные врачи.
• Инструменты и предметы, с которыми работают специалисты.
• Примеры известных личностей: повар Джейми Оливер, журналист Владимир Познер, хоккеист Илья Ковальчук, кардиолог Лео Бакерия и другие.

Очень важно во время этих рассказов придерживаться достаточно нейтральной позиции — не «рекламировать» специальность, которая нравится, и не принижать представителей профессии, к которой вы относитесь пренебрежительно. Ребенок должен получать только общую информацию и сам для себя решать, какие профессии ему интересны, а какие — не очень.


Продукты от Растишки

Другие статьи категории Полезные статьи

Чудо оригами: «собираем» новогоднюю елочку вместе с малышом

Так внимательно: игры для развития концентрации

Сказка для наблюдательных: кто такие следопыты?

Пригласите ребенка в сказочное путешествие: отправляемся в Арктику!

{{name}}

Сайт использует cookie, что позволяет получать информацию о вас.

Это нужно, чтобы улучшать сайт. Продолжая пользоваться сайтом, вы соглашаетесь с использованием cookie и предоставления их сторонним партнерам. Вам нужно принять это либо покинуть сайт.

Два ключевых типа профессиональных отношений

Как я писал в своем предыдущем посте, каждый тип отношений в вашей жизни отличается. Сегодня мы сосредоточимся на двух типах отношений, которые особенно важны в профессиональном контексте: союзников и знакомых .

Профессиональные союзники: люди, которые прикрывают вашу спину

Что делает кого-то союзником в вашей работе и карьере? Во-первых, это тот, к кому вы регулярно обращаетесь за советом. Вы доверяете его или ее мнению. Во-вторых, ты проактивно делитесь возможностями и сотрудничайте с ними вместе. Вы держите свои антенны особенно настроенными на интересы союзника, и когда есть смысл преследовать что-то совместно, вы так и делаете. В-третьих, вы говорите о союзнике другим друзьям. Вы продвигаете его бренд. Когда союзник вступает в конфликт, вы защищаете его и отстаиваете его репутацию. И он делает то же самое для вас, когда наступают трудные времена. Наконец, вы ясно говорите о своей связи. Вы можете сказать друг другу: «Эй, мы же союзники, верно? Как мы можем лучше всего помочь друг другу?»

Рон Ховард и Брайан Грейзер, ведущие продюсеры и режиссеры Голливуда, создали легендарный союз. Суть их союза хорошо сформулировал Ховард: «В таком сумасшедшем бизнесе знать, что есть кто-то действительно умный, о ком вы заботитесь, у кого есть ваши интересы и кто гребет в том же направление, имеет огромную ценность». Это союзник.

Впервые я встретил Марка Пинкуса, когда работал в PayPal в 2002 году. Я давал ему советы относительно стартапа, над которым он работал, поскольку мой опыт работы с PayPal имел отношение к делу. С нашего первого разговора я почувствовал вдохновение от дикой креативности Марка и от того, как временами он, кажется, отскакивает от стен с энергией. По сравнению с этим я более сдержан, предпочитая вписывать идеи в стратегические рамки, а не выплескивать их в стиле пожарного шланга. Наши разные стили делают общение веселым. Но именно наши общие интересы и видение сделали наше сотрудничество таким успешным. Мы вместе инвестировали в Friendster в 2002 году, на заре социальных сетей. В 2003 году мы вдвоем купили патент Six Degrees, который охватывает некоторые основополагающие технологии социальных сетей. Затем Марк запустил свою собственную социальную сеть Tribe; Я запустил LinkedIn. Когда в 2004 году мы с Питером Тилем собирались вложить первые деньги в Facebook, я предложил Марку взять на себя половину моих инвестиций. Само собой разумеется, я хотел привлечь Марка к любой возможности, которая казалась интригующей, особенно к той, которая играла бы на его фоне социальных сетей — это то, что вы делаете в альянсе. В 2007 году Марк позвонил мне, чтобы рассказать о своей идее создания Zynga, компании социальных игр, которую он основал и которой сейчас руководит. Я почти сразу понял, что хочу инвестировать и присоединиться к совету директоров, что я и сделал. Мы оба думали, что Zynga и Facebook будут очень сильными компаниями, но никто не мог предсказать астрономических высот успеха. С союзником вы не ведете счет, вы просто стараетесь вложиться в альянс как можно больше.

Что поддерживало все это сотрудничество, несмотря на то, что мы двое не являемся официальными партнерами, например, в венчурной фирме? Нами обоими движет страсть к интернет-индустрии, особенно к пространству социальных сетей. Мы дополняем друг друга. Мы нравимся друг другу как друзья. Мы знаем друг друга некоторое время — прошло несколько лет, прежде чем мы стали думать друг о друге как о союзниках. И еще одна вроде бы незначительная причина, но важная и достойная внимания: мы оба живем в районе залива Сан-Франциско. Многие исследования показывают, что физическая близость на самом деле является одним из лучших предикторов прочности отношений.

Альянс — это всегда обмен, но не транзакционный. Транзакционные отношения — это когда ваш бухгалтер подает ваши налоговые декларации, а в обмен вы платите ему за его время. Альянс — это когда коллеге нужна помощь в последнюю минуту в воскресенье вечером для подготовки к презентации в понедельник утром, и, несмотря на то, что вы заняты, вы соглашаетесь пойти к нему домой и помочь.

Эти «залпы общения и сотрудничества» укрепляют доверие. Доверие, как пишет Дэвид Брукс, — это «привычная взаимность, которая покрывается эмоциями. Он растет, когда два человека. . . медленно учатся, что они могут положиться друг на друга. Вскоре члены доверительных отношений готовы не только сотрудничать друг с другом, но и жертвовать друг другом».

Вы сотрудничаете и жертвуете, потому что хотите помочь нуждающемуся другу, а также потому, что полагаете, что сможете призвать его в будущем, когда окажетесь в безвыходном положении. Это не эгоизм, это человек. Социальные животные совершают добрые дела друг для друга отчасти потому, что в какой-то момент на эти поступки ответят взаимностью. С надежными профессиональными союзниками ответ не приходит мгновенно — то есть вы не поворачиваетесь на следующий день и не говорите: «Эй, я помог тебе с твоей презентацией, теперь я хочу кое-что взамен». В идеале понятие обмена растворяется в реальности, что у вас смешались судьбы. Другими словами, по мере того, как ведение счета становится все менее и менее формальным, а ожидание взаимного обмена растягивается на все более и более длительный период времени, отношения из партнерства по обмену превращаются в настоящий союз.

Слабые связи и знакомства: Расширьте свои связи

Союзники, по природе связи, немногочисленны. Есть много более свободных связей и знакомых, которые также играют роль в вашей профессиональной жизни. Это люди, которых вы встречаете на конференциях, старые одноклассники, коллеги из других подразделений или просто интересные люди с интересными идеями, с которыми вы сталкиваетесь в повседневной жизни. Социологи называют эти контакты «слабыми связями»: люди, с которыми вы провели небольшое количество времени с низкой интенсивностью (например, кто-то, кого вы можете видеть только один или два раза в год на конференции или знаете только в Интернете, а не лично). ), но с которым вы все еще знакомы и дружны.

Слабые связи в контексте карьеры были официально исследованы в 1973 году, когда социолог Марк Грановеттер спросил случайную выборку специалистов из Бостона, которые только что сменили работу , как они нашли свою новую работу. Затем Грановеттер спросил тех, кто сказал, что они нашли свою работу благодаря контакту, как часто они видят этот контакт. Он попросил участников отметить, видят ли они этого человека часто (два раза в неделю), время от времени (чаще одного раза в год, но реже двух раз в неделю) или редко (раз в год или реже). Около 16 процентов получателей сказали, что они нашли свою работу через контакт, который они часто видят. Остальные нашли работу благодаря контактам, которых встречали время от времени (55%) или редко (27%). Другими словами, контакты, которые рекомендовали работу, были «слабыми связями». Он резюмировал свой вывод в статье, названной «Сила слабых связей»:0021 Друзья, которых вы не очень хорошо знаете, — это те, кто рекомендует выигрышные вакансии .

Грановеттер объясняет этот результат, объясняя, что социальные клики, которые представляют собой группы людей, у которых есть что-то общее, часто ограничивают ваше знакомство с совершенно новым опытом, возможностями и информацией. Поскольку люди, как правило, тусуются группами, ваши хорошие друзья обычно принадлежат к той же отрасли, району, религиозной группе и т. п. Чем крепче ваша связь с кем-то, тем больше вероятность того, что он во многом будет отражать вас, и тем больше вероятность, что вы захотите представить его другим своим друзьям.

С эмоциональной точки зрения это здорово. Приятно делать что-то в группе с людьми, с которыми у вас много общего. Но с информационной точки зрения, Грановеттер утверждает, что эта взаимосвязанность ограничивает, потому что одна и та же информация проходит через вашу локальную сеть друзей-единомышленников. Если близкий друг знает о возможности трудоустройства, вы, вероятно, уже знаете об этом. Сильные связи обычно создают избыточность в знаниях, деятельности и наборах друзей .

Напротив, слабые связи обычно находятся за пределами внутреннего круга. Вы не обязательно будете вводить более слабую связь со всеми своими друзьями. Таким образом, существует большая вероятность того, что слабая связь будет раскрыта для новой информации или возможности трудоустройства. В этом суть аргумента Грановеттера: Слабые связи могут служить своеобразным мостом в другие миры и, таким образом, могут передавать информацию или возможности, о которых вы не слышали о . Мы хотели бы подчеркнуть, что дело не в том, что слабые связи сами по себе находят вам работу; дело в том, что слабые связи, скорее всего, будут раскрыты для информации или списков вакансий, которых вы не видели. Слабые связи сами по себе не представляют особой ценности; что ценно, так это широта и охват сети .

В комментариях буду рад услышать о ваших союзниках и знакомых.

Адаптировано из моей книги с Ben Casnocha , Ваш стартап: адаптируйтесь к будущему, инвестируйте в себя и трансформируйте свою карьеру . Присоединяйтесь к нашей группе LinkedIn  , посвященной карьерной стратегии.

(Фото: Flickr)

Почему знакомые получают лучшую работу, чем незнакомцы

© Маст3р | Dreamstime.com

Лу Адлер

Лу Адлер

Генеральный директор, Системы обучения найму, основанные на результатах.

Автор книг «Нанимайте головой» и «Основное руководство по найму».

Опубликовано 30 марта 2015 г.

+ Подписаться

На прошлой неделе ко мне обратилась группа рекрутеров, жалующихся на то, как трудно нанять лучших людей. Вместо того, чтобы выбрать одну проблему, чтобы сосредоточиться на ней, я решил заняться ими всеми. Вот почему процесс поиска работы и найма так сложно организовать правильно:

1. Компании заставляют людей подходить к плохо описанной работе, используя ошибочные критерии . Длинный список «обязательных» навыков, опыта и компетенций — это описание человека, а не описание работы. Затем эти не относящиеся к работе описания сопоставляются с тем, что человек указал в своем резюме, что в лучшем случае является слабым представлением истинных способностей человека. Поскольку с обеих сторон остается так много возможностей для воображения, компании заканчивают тем, что опрашивают какую-то плохо подобранную смесь людей и насильно подгоняют «победителя» к какой-то нечетко определенной работе. Это может быть причиной того, что 68% рабочей силы в США уволены.
2. Для найма знакомых используется другой процесс, чем незнакомцев . Люди, которых лично знают или рекомендуют, получают несколько бесплатных пропусков: 1) они всегда попадают в верхнюю часть стопки резюме, поэтому они первыми получают шанс на все новые вакансии, 2) их оценивают по их прошлой работе, а не фильтруют первыми. от глубины их навыков, 3) рабочие места часто модифицируются, чтобы соответствовать их сильным сторонам и компенсировать их слабости. Это приводит к основной стратегии поиска работы: стать знакомым, а не подавать заявление напрямую.
3. Слишком много неквалифицированных людей подают заявки, а самые квалифицированные не подают . Большинство описаний, не относящихся к должностям, пишутся для того, чтобы отсеять неквалифицированных сотрудников. В процессе они отключают большинство наиболее квалифицированных, а неустрашимые неквалифицированные по-прежнему подают заявки в массовом порядке. Из-за этого очень сложно отделить лучшее от остальных. В этой ситуации проигрывают все. Решение: соискатели должны незаметно игнорировать кнопку «подать заявку».
4. Как рекрутеры, так и кандидаты договариваются о критериях краткосрочной работы в качестве условия для вступления в долгосрочную дискуссию . Что человек получает в день начала работы — титул, компенсационный пакет, название компании и местонахождение — следует обсудить после того, как в какой-то мере будет понята вакансия и изучен опыт кандидата. К сожалению, та или иная сторона (т. е. та, у которой наибольшая покупательная способность) лишает возможности вести какой-либо содержательный разговор из-за оправдания «нехватки времени», движимого краткосрочным мышлением.
5. Лучшие люди имеют наименьшее количество опыта . Определение лучших людей заключается в том, что они достигают большего с меньшим опытом и могут осваивать новые навыки быстрее, чем их коллеги. Эта концепция упускается из виду, когда дело доходит до подготовки описания вакансий, и игнорируется, когда рекрутеры фильтруют кандидатов на основе их многолетнего опыта, глубины навыков и вознаграждения. Представьте, сколько замечательных людей не получили работу в результате.
6. Большинство интервьюеров переоценивают качество личности человека и навыки презентации, а не его послужной список прошлой работы . Если человек не пройдет углубленное собеседование на основе результатов работы, которое сопоставит прошлые результаты с реальными потребностями работы, решение об оценке будет ошибочным. В большинстве случаев слишком много внимания уделяется первому впечатлению, навыкам презентации и уверенности в себе, а не способности и мотивации человека выполнять требуемую работу.
7. Слишком много интервьюеров придают слишком большое значение техническому совершенству . Если собеседование не связано с презентацией и личностью, оно, скорее всего, включает в себя определение технического мастерства кандидата. Хотя техническая компетентность важна, гораздо важнее то, как человек применяет свои технические знания на работе. Чтобы устранить эту распространенную ошибку, преобразуйте требуемые технические навыки в результаты (т. е. спросите: «Как этот навык используется в работе?») и попросите кандидатов описать свои сопоставимые результаты.
8. Недостаточно внимания уделяется навыкам межличностного общения, от которых зависит успех . Как только человек преодолевает технический порог компетентности, появляются более важные нетехнические навыки, которые определяют успех на работе. Некоторые из них включают решение проблем, связанных с работой, соответствие менеджеру по найму и культуре, а также мотивацию к выполнению реальной работы. Немногие интервьюеры сосредотачиваются на этих основных факторах производительности.
9. Метод опроса на конвейере увеличивает вероятность ошибки. Полная проверка человека занимает не менее 6-10 часов подробных интервью, которые растянуты на несколько дней или недель. Это редко случается. Вместо этого некоторые компании проводят с кандидатами серию плохо структурированных 30-минутных собеседований «скоростных свиданий». Это вынуждает принимать решение по приветливости, первому впечатлению и навыкам презентации. В этом случае голосование «против» безопаснее, чем голосование «за» с «наиболее приемлемым» человеком, который не обязательно является лучшим кандидатом, которого нанимают.

Если вы интервьюер, я бы посоветовал, чтобы некоторые из этих проблем можно было устранить, используя описание работы, основанное на результатах, в сочетании с собеседованием, основанным на результатах. Соискатели могут уравнять правила игры, сначала войдя через черный ход, получив рекомендации, а затем попросив интервьюера описать реальные потребности в работе. Наем подходящего человека или получение подходящей работы так же важны, как и любое деловое решение, которое, вероятно, примет менеджер по найму или соискатель. К сожалению, мало кто готов тратить время, необходимое для того, чтобы сделать это правильно. Опрометчивые обходные пути и обходные пути — верный способ заблудиться, особенно если вы не знаете, куда идете.

_______________________

Лу Адлер (@LouA) — генеральный директор The Adler Group, консалтинговой и обучающей фирмы, помогающей компаниям внедрять наем на основе результатов. Он также является постоянным обозревателем журналов Inc. Magazine и BusinessInsider. В его последней книге The Essential Guide for Hiring & Getting Hired (Workbench, 2013) содержатся практические советы соискателям, менеджерам по найму и рекрутерам о том, как найти лучшую работу и нанять лучших людей. Его новая видеопрограмма раскрывает соискателям секреты того, что нужно, чтобы получить работу на скрытом рынке труда.

• НОВЫЙ самый важный вопрос интервью всех времен

  24 октября 2022 г.

• Эта 1 метрика определяет состояние всей вашей программы найма

  11 октября 2022 г.

• Soft Skills слишком важны, чтобы называться Soft Skills

  14 сентября 2022 г.

  

• Лучшая техника интервью всех времен

  14 августа 2022 г.

• 10 лучших предсказателей успеха, которые не может найти ИИ

  27 июля 2022 г.

• Каждый может попасть в число 25% лучших

  18 июля 2022 г.

• Всего два вопроса, которые вам нужно задать, чтобы оценить способности и потенциал

  7 июля 2022 г.