Рекомендации по заполнению Анкеты

©2015-2022 megapredmet.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов. Обратная связь…

 Обратная связь ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение Как определить диапазон голоса — ваш вокал Как цель узнает о ваших желаниях прежде, чем вы начнете действовать. Как компании прогнозируют привычки и манипулируют ими Целительная привычка Как самому избавиться от обидчивости Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам Тренинг уверенности в себе Вкуснейший «Салат из свеклы с чесноком» Натюрморт и его изобразительные возможности Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д. Как научиться брать на себя ответственность Зачем нужны границы в отношениях с детьми? Световозвращающие элементы на детской одежде Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия Как слышать голос Бога Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ) Глава 3. Завет мужчины с женщиной Оси и плоскости тела человека — Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д. Отёска стен и прирубка косяков — Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу. Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) — В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Помощь в ✍️ написании работы Имя Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно — исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое Нажимая кнопку «Продолжить», я принимаю политику конфиденциальности Инструкция по применению 1) Не следует одновременно заполнять одну за другой Анкеты по поводу многих людей, отношения с которыми тубе хотелось бы поменять и которых хотелось бы простить. 2) Сосредоточься на одной проблеме, не пытаясь проработать сразу все самые крупные проблемы своего прошлого. 3) Анкета не требует от тебя болезненных раскопок из прошлого, при намерении разрешить прошлые травмирующие ситуации. Дело в том, что тот человек, который доставляет тебе огорчение или неприятности сейчас, олицетворяет ВСЕХ, кто доставлял тебе подобные огорчения в прошлом. Как и почему это происходит, ты можешь узнать здесь http://www.granic-net.ru/page231817461.html на конкретном примере (кстати говоря, представленный пример заполнения анкеты в ниже размещенных рекомендациях имеет к ссылке непосредственное отношение). 4) Любая огорчающая тебя ситуация стоит того, чтобы ее проработать анкетой. Ведь за внешне не очень серьезной сегодняшней проблемой, на самом деле могут маскироваться серьезные подсознательные блоки. Помни о том, что, не принимая во внимание мелкие проблемы, ты позволяешь им беспрепятственно перерастают в большие. 5) Первоначально опробуй Анкету на вопросах, которые просты и не несут особой серьезной эмоциональной нагрузки. 6) Помни, что истинное прощение подразумевает полный твой отказ от сознания жертвы. Анкета » Освободи пространство для чуда» Дата: ______________ Объект (Х) – причина Вашего огорчения__________________________________________ _____________________________________________________________________________   N° Вопрос анкеты Ваш ответ Ситуация, вызвавшая мое недовольство. Как я воспринимаю ее сейчас?     2-а Претензии к Х: я сержусь на тебя за то, что:     2-б Твое поведение вызывает у меня следующие чувства (определите здесь свои настоящие эмоции):   Я с любовью признаю и принимаю свои чувства и больше не осуждаю их. — готов (а) — сомневаюсь — не готов (а) — склонен (а) Я — хозяин (хозяйка) своих чувств. Никто не может меня заставить чувствовать что бы то ни было. Мои чувства – отражение того, как я вижу ситуацию. — готов (а) — сомневаюсь — не готов (а) — склонен (а) Хотя мне не известно, как и почему это происходит, я теперь понимаю, что душа создала данную ситуацию для моего обучения и личностного роста. — готов (а) — сомневаюсь — не готов (а) — склонен (а) Я вижу в своей жизни некоторые ключи, — а именно, повторяющиеся ситуации и другие «совпадения»,- указывающие на то, что в моей жизни было много возможностей исцеления, которые я в свое время не заметил (а). Например:   Я готов (а) признать, что моя миссия, или «контакт души», включает в себя этот опыт – и тому есть определенные причины, которые мне знать не обязательно. — готов (а) — сомневаюсь — не готов (а) — склонен (а) Мое недовольство (расстройство) данной ситуацией послужило мне сигналом, что я лишил (ла) любви себя и Х –что проявилось в осуждении, неоправданных ожиданиях, желании чтобы Хизменился, и в мнении, будто Х несовершенен. ( Перечислите свои ожидания и действия, свидетельствующие о том, что вы хотели, чтобы Х изменился.)   Я понимаю, что расстраиваюсь только тогда, когда кто-то попадает в резонанс с теми аспектами моего существа, которые я в себе отрицаю, вытесняю и проецирую на других людей. — готов (а) — сомневаюсь — не готов (а) — склонен (а) Х ____________ отражает то, что мне нужно полюбить и принять в себе. — готов (а) — сомневаюсь — не готов (а) — склонен (а) Х ____________ отражает мое ложное восприятие действительности. Прощая Х, я исцеляюсь и создаю для себя новую реальность. — готов (а) — сомневаюсь — не готов (а) — склонен (а) Теперь я понимаю, что никакие действия Х или других людей не являются плохими, ни хорошими. Я отказываюсь от любых суждений. — готов (а) — сомневаюсь — не готов (а) — склонен (а) Я освобождаюсь от потребности судить и быть правым. Я ХОЧУ увидеть совершенство в ситуации, как оно есть. — готов (а) — сомневаюсь — не готов (а) — склонен (а) Хотя мне пока еще не понятно, как и почему это происходит, я осознаю, что мы оба (все вместе) получили то, что каждый из нас выбрал на подсознательном уровне. Мы вместе танцевали танец исцеления. — готов (а) — сомневаюсь — не готов (а) — склонен (а) Я благодарю тебя, Х __________, за то что ты согласился (лась) сыграть свою роль в моем исцелении. И я горжусь собой за то, что сыграл роль в твоем исцелении. — готов (а) — сомневаюсь — не готов (а) — склонен (а) Я освобождаю свое сознание от всех этих чувств (чувств перечисленных в графе 2-б):   Я благодарю тебя, Х __________,заготовность стать зеркалом моего ложного восприятия и за то, что ты дал мне возможность проявить радикальное прощение и принять себя такого (кую), какой (ая) я есть.   — готов (а) — сомневаюсь — не готов (а) — склонен (а) Теперь я осознаю, что все пережитое мной (история жертвы) было точным отражением моего нездорового восприятия ситуации. Теперь я понимаю, что могу изменить эту «реальность», просто проявив желание увидеть в этой ситуации совершенство. Например? ( Попытайтесь переформулировать ситуацию с точки зрения радикального прощения. Это могут быть общие слова, дескать вы знаете что все совершенно, или же конкретный анализ вашей ситуации, если вы действительно видите, как в ней проявилось совершенство. Примечание: обычно вы этого видеть не будите.)   Я полностью прощаю себя, ______, и принимаю себя как любящую, великодушную творческую личность. Я освобождаюсь от любой потребности цепляться за негативные эмоции и идеи, несущие в себе ограничения и недовольство собой. Я отказываюсь направлять свою энергию в прошлое и разрушаю все преграды, отделявшие меня от любви и изобилия, которыми я владею. Я творец своих мыслей чувств и жизни, возвращаю себе право безусловно любить и поддерживать себя такого(такую), какой (какая) я есть во всем своем великолепии. Теперь я отдаю себя во власть Высшей Силы, которую я называю Богом, Высшей Силой, Вселенским Разумом, ___________. Я уверен (а) в том, что эта ситуация будет и впредь развиваться совершенным образом, в согласии с Божественным руководством и духовными законами. Я признаю свое единство с Источником и чувствую свою связь с ним. Я вернулся (ась) к своей истинной природе, которая есть Любовь, и теперь я вновь отношусь к Х с любовью. Я закрываю глаза, чтобы прочувствовать, как через меня течет любовь. Меня переполняет радость, идущая рука об руку с любовью. Записка тебе, Х __________: Сегодня, заполнив эту анкету, я _______     Я всей душой прощаю тебя Х, поскольку теперь вижу, что ты не сделал(а) мне ничего плохого и всё происшедшее подчинено Божественному порядку. Я благодарю, принимаю и люблю тебя без всяких предварительных условий – такого (такую), какой (какая) ты есть. (Примечание: Это не означает, что я оправдываю его поведение или не собираюсь предпринимать действий в свою защиту. В конце концов, мы живем в человеческом мире.) (текст записки написать в правом поле) Записка себе: _________   Я признаю, что являюсь духовной сущностью, переживающей человеческий опыт. Я люблю и одобряю себя во всех своих человеческих проявлениях Рекомендации по заполнению Анкеты (комментарий Колин К. Типпинг «Радикальное прощение») 1. Ситуация, вызвавшая мое недовольство. Как я воспринимаю ее сейчас: (Джеф пренебрегает мною, отдавая всю любовь и внимание своей дочери, Аорен, — а меня совершенно игнорирует. Он винит во всем, меня и говорит, что я просто эмоционально неуравновешенная. Из-за него я чувствую себя глупой и ни на что не годной. Дело идет к. разводу, и виноват в этом. он. Джеф вынуждает меня уйти от него). В этой графе вы рассказываете о том, что вас огорчает. Дайте определение ситуации. Не сдерживайте себя. Опишите, как вы видите ситуацию в данный момент. Избегайте самоцензуры и каких бы то ни было духовных и психологических толкований. Нужно отдавать должное тому месту, где вы находитесь, даже если вы понимаете, что находитесь в человеческом мире, — мире эго и иллюзии. Само осознание того, что вы переживаете иллюзию и что вам необходимо пережить ее, является первым шагом на пути к освобождению от этой иллюзии. Даже если вы значительно повысили свои вибрации и немалую часть жизни проводите в мире Божественной Истины, помните, что вас несложно вывести из равновесия и вытолкнуть в мир эго, где вы почувствуете себя жертвой со всеми вытекающими отсюда последствиями. Этот опыт необходим человеку. Мы не можем всегда быть радостными и умиротворенными и видеть совершенство во всех без исключения ситуациях. 2а. Претензии к X: я сержусь на тебя за то, что; (Ты разрушил нашу семейную жизнь. Ты обидел и отверг меня. От твоего поведения смердит за километр, и я ухожу от тебя, ублюдок!) Сформулируйте свои претензии к X как можно более резко, и конкретно выскажите, в чем вы его обвиняете. Эта графа невелика по размеру, но постарайтесь выразить всю свою горечь в тех немногих словах, которые тут поместятся. Если фактор X не имеет имени, дайте ему имя, чтобы написать о нем, как о человеке. Если обидчика уже нет в живых, пишите так, словно он жив и сидит прямо перед вами. Если вы хотите высказать свои претензии более полно, напишите отдельное письмо (см. главу 24). Данный шаг позволяет вам обратиться к обидчику напрямую. Однако не отступайте от темы. Не обсуждайте в анкете или в письме посторонние темы. Для того чтобы достичь своей цели (радикального прощения), вам необходимо прояснить именно то, что беспокоит вас прямо сейчас. 26. Твое поведение вызывает у меня (определите здесь свои подлинные эмоции): (Глубокую обиду. Я чувствую, что м.еня покинули и предали. Мне очень одиноко и грустно. Ты меня разозлил). Вам необходимо дать себе возможность в полной мере пережить свои чувства. Не подвергайте их цензуре и не подавляйте. Помните: мы пришли в этот мир именно для того, чтобы пережить эмоции, — в этом сущность человеческого существования. Все эмоции хороши, если только мы их не подавляем. Подавленные эмоции создают опасные энергетические блоки в человеческих телах. Старайтесь идентифицировать именно эмоции, которые вы переживаете, а не мысли о собственных чувствах. Вы злитесь, радуетесь, грустите, боитесь? Если вы не можете конкретно определить свои эмоции, ничего страшного. Некоторым людям очень трудно различать чувства. Если вы принадлежите к числу таких людей, просто определите свой общий эмоциональный настрой в связи с ситуацией. Если вам захочется прочувствовать эмоции сильнее или отчетливее, возьмите теннисную ракетку и отколотите подушку. Колотя подушку, постарайтесь создать побольше шума. Если собственный гнев пугает вас, попросите, чтобы кто-то помог вам выполнить данное упражнение. Этот человек должен поощрять вас к выражению гнева (или других эмоций) и вселять в вас уверенность в безопасности. Еще один эффективный способ освободиться от гнева — кричать в подушку. Как я уже не раз отмечал, чем полнее вы прочувствуете обиду, огорчение или страх, которые могут скрываться за гневом, тем лучше. 3. Я с любовью признаю и принимаю свои чувства и больше не осуждаю их.(Поставьте отметку в соответствующей графе) · Готов · Склонен · Сомневаюсь · Не готов Этот важный шаг поможет вам в какой-то мере освободиться от убеждения, будто такие чувства, как гнев, мстительность, ревность, зависть и даже огорчение, плохи и их следует отрицать в себе. Каковы бы ни были ваши эмоции, вы должны прочувствовать их именно в том виде, в каком они возникают, — ибо чувства являются проявлениями вашего истинного существа. Ваша душа хочет прочувствовать их в полной мере. Знайте, что все эмоции совершенны, и прекратите судить себя за то, что они у вас есть. Попробуйте интегрировать и принять свои чувства при помощи следующего трехшагового процесса: 1. Испытайте чувство в полной мере, а затем идентифицируйте его: что это — злость, радость, грусть, страх? 2. Впустите чувства в свое сердце — такие, как они есть. Полюбите их. Примите их. Полюбите их как часть себя. Признайте в них совершенство. Невозможно подняться до вибраций радости, если вы не примете свои чувства и не помиритесь с ними. Произнесите следующее утверждение: «Я прошу поддержки, чтобы полюбить все свои чувства как они есть, обнять их своим сердцем и принять их как часть себя». 3. Теперь ощутите любовь к себе за то, что вы испытываете эти чувства, и поймите, что решили испытать их, чтобы направить свою энергию к исцелению. Доверь свою работу ✍️ кандидату наук! Имя Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно — исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое Нажимая кнопку «Продолжить», я принимаю политику конфиденциальности

Анкетирование при приеме на работу

В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования (а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя) с наибольшей эффективностью.

Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала.

Что собой представляют эти документы, как их правильно разработать и оформить читайте в этой статье

Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе — хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для  наиболее полной оценки качеств соискателя. Не сомневаясь в вашей заинтересованности в грамотном и качественном подборе персонала, будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.

Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты?

1. Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз.

2. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета.

3. Для соискателя предложенная к заполнению анкета — это своего рода «первое знакомство» с предприятием. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.

В настоящее время большинство соискателей приходят на собеседование с подробными резюме и всевозможными к ним дополнениями. В этом случае только от внутрифирменных правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету.

Часто, формально составленная анкета не добавляет никакой информации и представляет собой не совсем удачную копию резюме. Именно в этом случае и удобна форма с несколькими «приложениями». Если соискатель пришел с тщательно расписанным резюме, то заполнение анкеты вполне можно опустить, предложив к заполнению лишь приложения, собирающие «узкопрофессиональную» информацию.

Таким образом, на руках менеджера по персоналу остается следующий комплект документов:

1. Резюме.

2. Анкета-приложение к резюме (специальная форма, которая несет дополнительную информацию и изменяется в зависимости от должности или профессии).

3. Кадровая анкета (форма, которую заполняют соискатели во время оформления приема на работу). Эту же форму я предлагаю заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме.

В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Разработав достаточно большое количество разного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.

Определившись с целями и разобравшись с техническим решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию — вопросам.

I. Общая информация

Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).

Здесь необходимо очень четко разделять «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь. Например, в анкете одной достаточно крупной компании соискателя просили ответить: «В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?», «Сколько комнат в Вашей квартире?». На мой взгляд — не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность.

Получить общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:

• Фамилия, имя, отчество.
• Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.
• Дата рождения.
• Место рождения.
• Адрес постоянной регистрации.
• Адрес проживания.
• Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).
• Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
• Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).
• Семейное положение.
• Дети (количество, возраст).
• Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).
• Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.
• Были ли за границей, где, когда и с какой целью?
• Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?
• Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).
• Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ?

II. Информация о перспективах работы в компании

Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:

• На какую должность Вы претендуете?
• Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии.
• В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?
• Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?
• Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
• Работаете ли Вы в настоящее время?
• Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
• Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
• Ваше отношение к возможным командировкам?
• Можете ли Вы работать в напряженном режиме?
• Почему нам стоит принять Вас на работу?
• Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)
• Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?
• На какой среднемесячный доход Вы претендуете?
• Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.
• Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность и т.д. Что бы предпочли лично Вы?
• Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):

Хороший коллектив

Престиж компании

Достойная зарплата

Гибкий рабочий график

Возможность самореализации

Перспективы роста

Близость от дома

Стабильность работы

Решение сложных задач

Получение новых навыков

• Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?
• Какие цели вы ставите перед собой:
• – в профессиональной деятельности;
• – в других областях.
• Воинская обязанность. Положение с призывом в армию.

Кстати, последний вопрос очень даже уместен в этом разделе. Если перед вами соискатель — студент четвертого курса высшего учебного заведения и окончание отсрочки не за горами, то перспектива совместной деятельности прогнозируется достаточно легко.

III. Информация об образовании

«Образование» — это один из стандартных разделов анкеты. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов. Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение. Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение. Нередко встречаются соискатели, основную часть своей жизни проведшие на семинарах — курсах, тренингах или ином «долгосрочном» обучении. Чаще всего, изначально заложенная «база знаний» так и остается теоретическим балластом, а его «носители» далеко не всегда оказываются в состоянии плодотворно работать на благо фирмы.

Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг можно, задав вопросы:

• Образование. Когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов?
• Форма обучения. Специальность по диплому. Квалификация по диплому.
• Какую тему диплома защищали (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов)?
• Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания.
• Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему.
• Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно, пр.)?

Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.

Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя. Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории — человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры). Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма.

Для этого попросите соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:

• Период работы.
• Название компании.
• Сфера деятельности компании.
• Должность или профессия.
• График работы.   
• Выполняемые обязанности.
• Основные достижения за период работы в компании.
• Уровень (размер) заработной платы.
• Причина увольнения.
• Место расположения компании.
• Ф.И.О. руководителя.
• Контактный телефон.
• Количество работников в фирме.

V. Информация о профессиональных навыках

Вопросы о профессиональных навыках — еще одна очень показательная группа. То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях.

Но можно взглянуть на ответы и по другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.

Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков. Для этого спрашиваем о:

• Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).
• Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).
• Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.
• Наличии личного автомобиля.

Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:

• Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?
• Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?
• Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании?
• Опишите, что Вы умеете делать лучше других.
• Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.
• В чем конкретно проявлялись организаторские способности?
• Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы).
• Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.
• Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.

Место для результатов профессионального тестирования можно отвести прямо в этом разделе, а можно и в конце формы.

В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. От «профессионального соискателя», который проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала, скорее всего, следует ожидать папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями. Но не беда, если соискатель не «отрекомендован» как следует — вы всегда сами можете позвонить в фирму, где он ранее работал (кстати в моей практике не было ни одного случая, чтобы руководство компании отказывало в предоставлении рекомендации). Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем вы спросите и что вам ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.

Для этого читаем ответы на следующие вопросы:

• Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
• Адрес, телефон организации и должностного лица.
• Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию?

Этот раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать. При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу. Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя. Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда. При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением. Поэтому, формулировать вопросы в анкете нужно достаточно корректно, чтобы и законодательство не нарушить, и иметь четкое подтверждение того, что спрашивали соискателя о том, нужно ли ему создавать особые условия труда.

«Безопасно» о состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы:

• Дайте собственную оценку состояния здоровья.
• Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности?
• Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?
• Имеются ли в Вашей семье инвалиды, престарелые и хронически больные на иждивении?
• В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?
• Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему?
• Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр. ).

Можете не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину вам предоставят охотно. Для получения сведений о более изощренных «вредных привычках», скорее всего, придется немного слукавить. Так, например, для выяснения отношения к спиртным напиткам, можно предложить все положительные ответы и понаблюдать за реакцией анкетируемого на отсутствие ответа «не употребляю». Кадровик с двадцатилетним опытом, подбирая строителей для своей компании, ласково, «по матерински» спрашивала: «А как с водочкой? Балуетесь?». По ее заверениям, истинные любители «зеленого змия» делали честные глаза и клялись: «Да что вы? Я вообще не употребляю. Если только по большим праздникам!».

В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки. «Ваше хобби» — примерно так звучит этот вопрос. Представьте себя на месте соискателя. Скорее всего, в ответе будет «спорт, чтение» и эти слова ничего не скажут о духовном, непрофессиональном мире человека. Уточните вопрос. Поставьте несколько дополнительных условий, и анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо вы сразу же поймете, что ему нечего сообщить. В одной из компаний, где мне пришлось побывать на собеседовании несколько лет назад, я была удивлена вопросом менеджера по персоналу: «Расскажите мне что-нибудь о вашей жизни. О чем угодно, только, чтобы это не касалось работы». Современный бизнес требует не только умения работать — способность хорошо отдыхать ценится также высоко. Потратьте немного времени на выяснение увлечений соискателя и ему будет легче принять корпоративную культуру вашей фирмы или не принимать ее вообще.

Для этого в анкету включаем следующие вопросы:

• Как Вы отдыхаете чаще всего?
• Отметьте то, что Вам интереснее всего:

Книги

Театр

Кино

Выставки

Музеи

Спорт

Путешествия

другое

• Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.

IX. Информация о самооценке

Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять — «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».

Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:

• Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)?
• Укажите 5 своих положительных качеств.
• Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
• От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?

Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.

X. «Маркетинговая информация»

Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:

• Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?
• Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.

Эти вопросы относятся к категории «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.

Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем. Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в следующей табличке:

Она будет служить вам небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении туров собеседования.

Безусловно, такой огромный массив информации, как база данных анкет и резюме потенциальных кандидатов, требует достаточно осторожного обращения. Сотни листков с указанием имен, адресов, телефонов, уровня доходов и времени, удобного для звонка — может сыграть хорошую службу для людей, не слишком щепетильных в вопросах «межличностных отношений». Анкетируемый вполне может чувствовать некоторую долю незащищенности и желания отказаться от заполнения отдельных пунктов анкеты. О чем сигнализирует отказ от заполнения отдельных граф (о «низкой управляемости», конфликтности, пр.) судить вам и профессиональным психологам.

Такая бережность в словесном выражении необходима и при составлении анкеты. Несмотря на то, что помимо кадровой практики анкетный опрос широко используется в социологии, психологии и других науках, не стоит забывать, что полученные на его основе результаты, описывающие поведение, мнения и отношения опрашиваемых, требуют подтверждения другими методиками — только тогда выводы на основе полученной информации могут считаться надежными и достоверными.

Ширина строки также является фактором, влияющим на удобочитаемость — идеальной считается ширина 50-55 знаков.

Размер шрифта определяется исходя из полей бланка документа (в соответствии с ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» они должны быть не менее 20 мм — левое, 10 мм — правое, 15 мм — верхнее и 20 мм — нижнее). Как правило, размер шрифта — 11 или 12 кегель.

Предшествовать непосредственным вопросам должен заголовок. Его набирают либо прописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета). В левом верхнем углу первой страницы по сложившейся практике обозначают место вклейки фотографии (как правило, размером 4 х 6 см).

Для ответов на вопросы нужно предусмотреть линии, иные графические указатели места простановки отметок (например, квадратики для обозначения выбранного ответа).

После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:

– даты заполнения анкеты;

– подписи заполняющего анкету.

как заполнить резюме на работу

что для вас важно при выборе места работы

заполнить резюме на работу

как пройти собеседование при приеме на работу

Что учителя средних и старших классов могут сказать ученикам вместо «Я горжусь тобой»

В прошлом, когда мои старшеклассники делились хорошими новостями — они побеждали на собеседовании или попадали в команду — я’ Я ответил, сияя: «Я так горжусь тобой». Я был искренне рад за них, но что-то в моем ответе было не так. Во-первых, это имело тенденцию заканчивать разговор. Во-вторых, внимание переключилось с ученика на меня, как будто целью было мое одобрение.

Я хотел, чтобы мои ученики проводили больше времени, наслаждаясь своими достижениями и беря на себя ответственность за свои успехи. Экспериментируя с тем, как я реагирую на их достижения, я обнаружил четыре простых стратегии.

1. «Расскажите мне больше»

Моя любимая фраза, которая помогает учащимся замедлить темп и насладиться конкретным достижением, — это простая фраза «Расскажите мне больше». Если у меня есть разговорчивый ученик и достаточно времени, чтобы слушать, я могу даже начать с бодрого: «Расскажи мне все!»

Ученик: «Я получил соло в хоровом шоу».

Я: «Я так рада за тебя! Расскажи мне больше».

Ученик: «Вчера я получил водительские права».

Я: «Поздравляю! Расскажите мне все.»

Эта стратегия позволяет учащимся заново пережить момент и увеличить свое счастье, поделившись им. Мне также нравится, как открытая фраза дает учащимся контроль над деталями, которыми они хотят поделиться.

2. «Вы должны чувствовать…»

Обращая внимание учащихся на свои эмоции, вы также помогаете им более полно проживать момент. Чтобы поддержать это, я часто делаю предположения об их чувствах. Вместо того, чтобы говорить им, что я горжусь, я мог бы сказать: «Вау! Это так захватывающе. Вы должны чувствовать себя по-настоящему гордой».

Я до сих пор помню, как впервые использовал эту технику. На моем уроке по обучению я наклонился, чтобы поговорить со студентом, который застенчиво поделился, что он хорошо сдал тест в классе, в котором у него обычно были проблемы. Вместо того чтобы ответить: «Я горжусь тобой», я сказал: «Я знаю, как усердно ты работал. Это должно быть так приятно». — Да, — ответил он. А потом он выдержал мой взгляд с колодцем эмоций в глазах. «Да, это так.»

Хотя название эмоций учеников звучит так, как будто это может положить конец разговору, обычно это имеет противоположный эффект. На самом деле, спрашивая студентов: «Как вы себя чувствуете при этом?» о счастливом моменте может звучать неестественно («Хорошо, да») — или как телетерапевт. Кроме того, поскольку некоторые учащиеся только формируют свое эмоциональное восприятие и словарный запас, предложение им немного языка может стать мощным открытием. Хитрость заключается в том, чтобы сделать после этого паузу, чтобы дать учащимся время подтвердить, уточнить, изменить или исправить догадку, а также быть внимательными к тому, что они сообщают своим тоном и языком тела.

3. Что вы сделали, чтобы это произошло? Поэтому, когда ученик достигает цели, я часто отвечаю на вопрос: «Как вы этого добились?» Я мог бы сказать: «Ты получил пятерку за контрольную по математике! Это чудесно. Вы должны чувствовать себя по-настоящему счастливым. Что вы сделали, чтобы это произошло?»

Некоторые учащиеся могут легко перечислить все шаги. Другие, менее опытные в саморефлексии, могут ответить: «Я не знаю» или «Думаю, тест был простым». В этом случае я часто добавляю свои собственные наблюдения или вопросы, чтобы помочь им развить самосознание: «Я заметил, что на этой неделе вы занимались с репетитором по математике и выполнили три из пяти своих математических заданий. Кажется, это сработало для тебя».

Это дает учащимся возможность оценить свой опыт и увидеть учителя не как человека, которого они рискуют разочаровать, а как союзника.

4. «Я ценю…» или «Я восхищаюсь…»

Все это не означает, что я никогда не делюсь своими положительными эмоциями со своими учениками. Сейчас, как никогда, я регулярно и конкретно отмечаю положительные действия: «Я заметил, что каждый ученик хотя бы раз участвовал в обсуждении в классе». Когда их действия облегчают мне жизнь, я даю им понять: «Я ценю, что вы все пришли вовремя, потому что мне не придется повторять инструкции». Когда я искренне восхищаюсь их качествами и талантами, я говорю им: «Я восхищаюсь вашей настойчивостью в работе после вашего долгого отсутствия». В то время как «я горжусь вами» подразумевает, что мои ученики должны работать, чтобы доставить мне удовольствие, «я восхищаюсь» говорит им, что у них есть качества, которые я уважаю.

Конечно, когда класс выполняет особенно сложную задачу или является исключительно зрелым, добрым и стойким, я не могу не сказать им, что горжусь ими. Кроме того, для тех учеников, которые чувствуют себя незаземленными, неуверенными или недостойными, подлинное «Я горжусь тобой» может быть именно тем, что им нужно больше всего. В таких случаях слова могут нести гораздо больше, чем наша гордость. Они могут означать, что наших студентов видят, ценят и поддерживают.

Я считаю, что наша похвала не должна ставить учителя в центр — как источник одобрения или неодобрения. Вместо этого следует использовать нашу обратную связь как инструмент для развития у наших учеников здорового самосознания и уверенности в себе.

20 вопросов в рамках опроса о вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать

Когда я спросил друга, как они определяют вовлеченность сотрудников, он сказал: «Это позволяет сотрудникам чувствовать себя частью системы. Предоставление им автономии». Я опросила другую подругу, и она сказала: «Это счастье сотрудников. Чувствуют ли люди себя хорошо, приходя на работу?»

Если бы вас попросили дать определение вовлеченности сотрудников, что бы вы сказали?

Вот как мы в Culture Amp определяем вовлеченность сотрудников:

Вовлеченность сотрудников представляет собой уровень энтузиазма и связи сотрудников со своей организацией. Это мера того, насколько люди мотивированы прилагать дополнительные усилия для своей организации, и признак того, насколько они привержены тому, чтобы оставаться там. Важно отметить, что вовлеченность сотрудников — это результат, который зависит от действий организации, особенно от действий руководства, менеджеров и групп людей.

Однако недостаточно просто определить вовлеченность сотрудников. Самое главное, это действительно понимание вовлеченность сотрудников. Вот почему так много сегодняшних ведущих кадровых и кадровых руководителей считают вовлечение сотрудников главным приоритетом.

Из этой статьи вы узнаете:

• Почему важно измерять вовлеченность сотрудников (и с чего начать)
• 20 лучших вопросов для исследования вовлеченности сотрудников, которые можно задать, чтобы измерить и понять вовлеченность
• Почему шкала вопросов опроса вовлеченности сотрудников имеет значение

20 лучших вопросов для исследования вовлеченности сотрудников

Пять лет назад мы запустили Culture Amp, чтобы помочь сделать мир лучше для работы. Наша команда организационных психологов, специалистов по данным и инженеров поддерживает нашу платформу в актуальном состоянии с учетом результатов научных исследований, а также отзывов и знаний наших клиентов. Наши вопросы по вовлечению сотрудников использовались в опросах более чем 4000 компаний Culture First. Каждый год мы собираем эти данные для сравнительного исследования, предоставляя отраслевой анализ тенденций вовлеченности сотрудников.

Вопросы нашего опроса о вовлеченности сотрудников были проверены с помощью внешних показателей, включая рейтинги Glassdoor и баллы Mattermark Growth. Мы также используем внешние исследования на постоянной основе, чтобы определить вопросы, которые могут быть излишними (которые удаляются), или добавить вопросы, которые касаются областей, представляющих интерес.

Здесь мы делимся 20 вопросами опроса вовлеченности сотрудников, которые, по нашему мнению, вам следует использовать, и почему каждый вопрос важен.

Для каждого из двадцати следующих вопросов мы также предоставим типичные результаты тестов. Мы использовали наши данные «Все отрасли», чтобы дать наиболее общую интерпретацию каждого вопроса. Однако, как объясняет наш главный научный сотрудник Джейсон Макферсон, «наши данные смещены в сторону компаний, работающих в сфере новых технологий, которые обычно имеют более высокий уровень вовлеченности. Действительно, это означает, что наши тесты несколько смещены в этом направлении. Клиенты Culture Amp, как правило, в среднем более вовлечены».

Имея это в виду, мы предоставили общее объяснение того, на что указывают результаты тестов, а также упрощенную интерпретацию более высоких или более низких оценок.

Вопросы индекса вовлеченности

Эти первые пять вопросов представляют собой то, что мы называем нашим «индексом вовлеченности». Мы считаем, что для понимания вовлеченности сотрудников требуется более одного вопроса. Наш индекс объединяет вопросы, которые фокусируются на ключевых результатах вовлеченности сотрудников.

1. «Я горжусь тем, что работаю в [Компании]»

Неудивительно, что этот вопрос фокусируется на гордости сотрудника за место, где он работает. В просторечии это называется «тест на барбекю» — например, будет ли сотрудник гордиться тем, что расскажет кому-то, где он работает, если его спросят на барбекю? Баллы по этому вопросу отражают уровни принадлежности к бренду и миссии и могут дать вам представление о том, как ваш внешний бренд воспринимается людьми внутри компании.

Ориентиром для этого вопроса является 80-90% согласие, что является довольно высоким. Тем не менее, баллы за этот вопрос должны быть высокими, а низкий балл (ниже 70%) является тревожным сигналом о том, что могут быть некоторые внутренние опасения по поводу вашего бренда.

2. «Я бы порекомендовал [Компанию] как отличное место для работы»

Это наша версия вопроса о рейтинге Net Promoter Score, который мы считаем важным включить в наш индекс вовлеченности. eNPS был запущен в 2003 году, и некоторые компании используют его как единственный показатель вовлеченности сотрудников. Однако мы считаем, что сам по себе он недостаточно надежен. Например, люди могут рекомендовать вашу компанию, но планируют уйти. Точно так же они могут быть недовольны своей ролью, но все равно будут рекомендовать вашу компанию из-за высокой оплаты или желаемых льгот.

Наш контрольный показатель для этого вопроса снова составляет около 80-90% , что указывает на то, что людям в целом нравится работать в своей компании. Показатели ниже 60% указывают на то, что может быть повседневное недовольство ролями людей или общими проблемами с рабочей средой.

3. «Я редко думаю о поиске работы в другой компании»

Этот вопрос затрагивает нынешнюю приверженность сотрудника вашей компании. Иногда это хорошая проверка на практике для компаний, которые имеют высокие баллы по другим вопросам индекса вовлеченности. Люди, которые действительно увлечены работой, часто обнаруживают, что искать работу где-то еще не приходило им в голову. С другой стороны, тем, кто менее вовлечен, будет легко ответить на этот вопрос.

Из-за характера этого вопроса, он имеет умеренный контрольный диапазон 55-60% . 70% или выше по этому вопросу будет считаться очень высоким баллом. Показатели ниже 40 % – сильный показатель оттока. В частности, для этого вопроса мы рекомендуем искать различия в демографических данных.

4. «Я вижу, что через два года я все еще работаю в [компании]»

Этот вопрос анализирует обязательства так же, как вопрос 3 («Я редко думаю о поиске работы в другой компании») делает, но с определенными временными рамками. Сотрудник, который в настоящее время не ищет работу в другой компании, не обязательно является сотрудником, который намерен остаться еще на два года. Вместе вопросы 3 и 4 дают представление о текущей и будущей приверженности, которую мы используем для расчета общего индекса удержания.

Контрольные ответы на этот вопрос находятся в диапазоне 60-65% . Если ваша оценка по этому вопросу выше, чем по приведенному выше, вы можете несколько обесценить опасения по поводу удержания. Тем не менее, эти два вопроса, как правило, идут вместе и обычно являются хорошей мерой удержания.

5. «[Компания] побуждает меня идти дальше того, что я сделал бы на аналогичной должности в другом месте»

Этот вопрос измеряет дискреционные усилия и предназначен для оценки того, мотивирует ли ваша компания людей делать все возможное. В отраслях, где срок пребывания в должности традиционно низок, этот вопрос еще более важен. Например, это был бы ключевой вопрос для сезонной рабочей силы, в которой низкие баллы за «Я вижу, что я все еще буду работать в ACME через два года» не вызовут никаких опасений.

Как правило, это сложный вопрос для получения высокой оценки, и ответы на эталонные тесты обычно находятся в диапазоне 70-75% . Показатели ниже 55% могут быть индикатором того, что люди чувствуют себя оторванными от миссии компании или не чувствуют себя способными добиться цели.

Вопросы LEAD

После индекса вовлеченности мы задаем вопросы о четырех основных факторах, влияющих на вовлеченность сотрудников: лидерство, поддержка, согласование и развитие (LEAD).

Последовательность вопросов в каждом из этих разделов можно рассматривать как аналогию иерархии потребностей Маслоу. Например, при обеспечении возможностей мы рассматриваем вещи на уровне отдельных ролей, на более широком уровне карьеры и на уровне компании в целом. Основные гигиенические потребности (на индивидуальном уровне), как правило, должны быть удовлетворены, прежде чем люди смогут достичь более высокого уровня вовлеченности.

Лидерство

6. «Руководители в [компании] информируют людей о том, что происходит»

Коммуникация имеет решающее значение для установления любого уровня взаимодействия внутри компании. Информирование людей о том, что происходит, создает основу для общения с руководством на самом базовом уровне.

По мере того, как организации становятся менее иерархичными, баллы за этот вопрос должны повышаться. В настоящее время наш ориентир для этого вопроса находится в диапазоне 65%-75% . Если уровень согласия вашей компании падает ниже этого диапазона, посмотрите, как происходит ваша внутренняя коммуникация и где есть возможности для улучшения.

7. «Мой руководитель — отличный образец для подражания для сотрудников»

Вместо того, чтобы конкретно спрашивать об отношениях между менеджером и его непосредственным подчиненным, этот вопрос исследует, как люди видят своего руководителя в более широком контексте компании.

Контрольный показатель для этого вопроса находится в 70%-80% диапазон, при этом низкие баллы указывают на то, что может потребоваться дополнительное обучение менеджеров. Поддержание высокого балла потребует определения того, что в настоящее время делается хорошо, а также стратегий для поддержания и расширения этих мероприятий с течением времени.

8. «Руководители в [Компании] сообщили о видении, которое мотивирует меня»

Для того чтобы это утверждение более высокого уровня было верным, люди должны сначала чувствовать себя информированными о том, что происходит в компании (как отражено в шестом вопросе). Только тогда они почувствуют мотивацию или связь с чем-то большим, чем их повседневная работа. Мотивация вождения имеет решающее значение для повышения вовлеченности сотрудников.

Ориентиры для этого вопроса находятся в диапазоне 65%-75% . Как обсуждалось выше, на результаты часто влияет то, насколько информированы люди. Если баллы как за информирование (вопрос 6), так и за мотивацию (этот вопрос) низкие, сосредоточьтесь в первую очередь на улучшении коммуникации с вашими сотрудниками. Оттуда вы можете работать над улучшением мотивации.

Возможности

9. «У меня есть доступ к вещам, которые мне необходимы для хорошего выполнения моей работы»

Этот вопрос говорит сам за себя: есть ли у людей повседневные вещи, необходимые им для выполнения своей работы? и развивать? Это важный гигиенический фактор, а значит, без этого нельзя двигаться вперед. Приятно отметить, что мы намеренно использовали здесь слово «вещи», а не такие слова, как «ресурсы» или «инструменты». На современном рабочем месте люди не обязательно ищут больше или лучшие ресурсы и инструменты.

Контрольные баллы для этого вопроса находятся в диапазоне 75%-85% . Показатели ниже этого диапазона указывают на то, что вам следует обратить внимание на то, чего не хватает людям, когда дело доходит до выполнения их работы. Здесь может быть полезным просмотр свободных текстовых ответов, связанных с вопросом.

10. «У меня есть доступ к обучению и развитию, которые мне необходимы, чтобы хорошо выполнять свою работу»

Этот вопрос более глубокий и конкретный, чем предыдущий. Проще говоря: доступны ли людям возможности обучения и развития (такие как обучение и информация, коучинг, интеллектуальная и эмоциональная поддержка)? То, как люди отвечают на этот вопрос, важно, поскольку обучение и развитие являются постоянным двигателем вовлеченности сотрудников в разных отраслях.

Низкие баллы здесь указывают на отсутствие возможностей для обучения и развития. Ориентиры для этого вопроса находятся в диапазоне 65%-75% .

11. «Большинство систем и процессов здесь помогают нам эффективно выполнять нашу работу»

Мы намеренно избегаем использования абсолютных значений в этом вопросе, выбирая «большинство» вместо «все». В конце концов, даже самая великая компания будет бороться за достижение состояния, в котором все системы и процессы работают идеально. Этот вопрос спрашивает: Помимо того, что людям необходимо для выполнения работы (вопрос 9) и возможности обучения и развития, необходимые людям для достижения успеха (вопрос 10), существует ли общекорпоративная инфраструктура, которая может обеспечить все это?

Из-за относительной сложности создания эффективных систем и процессов контрольный показатель для этого вопроса относительно низкий и составляет около 55%-65% . Падение ниже этого эталона является явным признаком того, что вам следует переоценить системы и процессы вашей компании и, возможно, инвестировать в поддержку новой инфраструктуры.

Мировоззрение

12. «Я знаю, что мне нужно делать, чтобы добиться успеха в своей роли»

Люди должны знать, что они должны делать, чтобы добиться личного успеха. Этот базовый уровень понимания необходимо установить, прежде чем люди смогут в дальнейшем развивать свое отношение к компании.

Ориентиры для этого вопроса, как правило, находятся на более высоком уровне, в диапазоне 80%-90% . Более низкие баллы могут сигнализировать о несоответствии или непонимании на индивидуальном уровне того, какие действия люди могут предпринять для достижения успеха. Обратите внимание, что этот вопрос может варьироваться в зависимости от команды человека или пребывания в вашей компании.

13. «Я получаю надлежащее признание, когда делаю хорошую работу»

Когда человек знает, что ему нужно делать, чтобы добиться успеха, его достижения должны быть должным образом отмечены. Если люди не получают никакого признания за прогресс, им трудно оставаться мотивированными.

Как и в разделе «Соответствие», на баллы за этот вопрос может повлиять то, как люди относятся к предыдущему вопросу. Признание также является более сложной целью для компаний, что отражается в том, что контрольный показатель падает примерно на 9 баллов.0063 65%-75% . Баллы ниже этого уровня указывают на то, что сотрудники не чувствуют признания своей работы. Низкие баллы могут также указывать на то, что сотрудники не уверены в том, как определяется успех в их роли (вопрос 12).

14. «Ежедневные решения здесь демонстрируют, что качество и улучшение являются главными приоритетами»

Это вершина иерархии потребностей, когда речь идет о согласовании. Когда мы изначально писали этот вопрос, мы визуализировали инженерные команды. «У инженеров обычно есть ценности, связанные с выполнением работы, которой они действительно гордятся, и компания должна соответствовать этому и демонстрировать приверженность такого рода работе», — объясняет наш главный научный сотрудник Джейсон Макферсон. Со временем мы обнаружили, что эта философия верна для всех отделов и должностей.

Мы знаем, что этот вопрос является одним из главных факторов вовлечения. Это особенно верно для высокопроизводительных, финансово успешных компаний. Ориентиром для этого вопроса является 60%-70% . Если вы падаете ниже эталона, рассмотрите возможность проведения фокус-групп с вашими людьми, чтобы глубже понять, почему повседневные решения компании не оправдывают ожиданий.

Развитие

15. «Мой начальник (или кто-то из руководства) проявил неподдельный интерес к моим карьерным устремлениям»

Этот вопрос исследует взаимодействие на уровне один на один, которое создает основу для того, чтобы люди чувствовали, что они могут развиваться в компании в будущем. Замечательно, когда менеджеры обладают технической компетенцией и могут поделиться этими навыками со своей командой, но развитие сотрудников, возможно, важнее для успеха любого конкретного сотрудника. По этой причине для менеджеров важно сосредоточиться на развитии во время встреч один на один.

Низкий балл за этот вопрос означает, что либо менеджер не осознает, что разработка является частью его работы, либо организация не сообщила ему, что развитие членов команды является ключевой частью роли менеджера. Ориентир для этого вопроса находится в 65%-75% диапазон.

Когда люди верят, что им доступны хорошие карьерные возможности, они более вовлечены в работу, независимо от того, относятся ли эти возможности к их текущей сфере деятельности или за ее пределами. Мы стараемся избегать таких слов, как «вверх» или «продвижение» — вещей, которые обозначают более высокий уровень. Ключевым фактором являются сами возможности, и они могут быть на том же уровне или в другом отделе. Этот язык особенно важен в менее иерархических организациях.

16. «Я считаю, что в этой компании у меня есть хорошие возможности для карьерного роста»

Мы видим, что баллы за этот вопрос находятся в диапазоне 60%-70% в нашем тесте. Падение ниже этого диапазона может означать, что у людей низкое восприятие карьерных возможностей. Ваша компания должна начать обеспечивать доступность этих возможностей и сообщать об этом факте.

17. «Это отличная компания для меня, чтобы внести свой вклад в свое развитие»

Этот вопрос был вдохновлен идеей автора Дэна Пинка о мастерстве. Он спрашивает: Вносит ли компания вклад в ваше развитие в вашем ремесле или отрасли? Этот вид развития часто выходит за рамки самой компании и не обязательно должен быть связан с итоговым результатом или целями компании.

Этот вопрос часто является одним из главных факторов вовлечения, и диапазон контрольных значений составляет 70%-80% . Поскольку разработка является таким огромным фактором вовлечения, вы должны отдавать приоритет действиям при низких баллах по этому вопросу. Выясните, почему люди не считают, что компания способствует их развитию, внесите изменения на основе их отзывов и сообщите об этих изменениях своим людям.

Вопросы с произвольным текстом

18. «Есть ли что-то, что мы здесь делаем отлично?»

19. «Есть ли какие-то вещи, которые мы здесь делаем не так хорошо?»

20. «Есть ли что-то еще, по вашему мнению, что мы должны были спросить вас в этом опросе?»

По всем приведенным выше вопросам вы хотите получить открытые отзывы и дать людям возможность высказать общие комментарии. Ответы на эти вопросы, как правило, сосредоточены на материальных вещах (например, на рабочем месте), но сотрудники также могут дать вам отзыв о лидерстве, развитии и многом другом. Если многие люди считают, что опрос не затрагивает конкретную интересующую тему, вы можете рассмотреть возможность включения новых вопросов, посвященных этой теме, в будущем.

Ценность вопросов с произвольным текстом заключается в том, что они предоставляют качественные данные в дополнение к количественным данным, которые дают вопросы на основе шкалы. Тем не менее, вы также можете предоставить поле для открытой обратной связи в вопросах, основанных на шкале. Это приводит нас к быстрой заметке о шкалах Лайкерта и о том, почему они важны в опросах.

Краткое примечание о шкалах Лайкерта

Для всех наших вопросов (кроме ответов, состоящих только из произвольного текста) мы используем 5-балльную шкалу Лайкерта, которая измеряет согласие с утверждением. Вы спросите: «Почему пять? Почему не семь? Почему не одиннадцать?!

Хороший вопрос.

Существует множество академических исследований, в которых обсуждаются плюсы и минусы различных балльных шкал. Мы обнаружили, что 5-балльная шкала поощряет участие в опросе (чем меньше вариантов, тем быстрее его заполнение) и собирает нужное количество деталей. Более подробная шкала может внести больше нюансов в результаты вашего опроса, но мы обнаружили, что иногда это излишнее количество деталей. Последовательная 5-балльная шкала Лайкерта проста и соответствует потребностям наших специалистов по работе с людьми.

Как работает наша шкала Лайкерта

Например, участнику опроса предоставляется утверждение: «Я горжусь тем, что работаю в ACME»

Затем они выбирают шкалу согласия со следующими вариантами:

• Категорически не согласен
• Не согласен
• Ни согласен, ни не согласен
• Согласен
• Полностью согласен

Используя единую шкалу Лайкерта в опросе вовлеченности сотрудников, людям будет легче отвечать на вопросы. Знакомство со шкалой снимает часть стресса, связанного с ответами на вопросы анкеты. Мы также считаем, что важно иметь уровни согласия, а не просто числовую шкалу, поскольку разные люди по-разному интерпретируют числовую шкалу от 1 до 5. Чтобы еще больше уменьшить двусмысленность, все наши вопросы сформулированы так, чтобы определить идеальное состояние (например, снова «Я горжусь тем, что работаю в ACME»).

Помимо шкалы Лайкерта, в каждом вопросе есть поле для сбора ответов в открытом виде. Мы рекомендуем это для всех опросов сотрудников, потому что это позволяет вам использовать как количественные, так и качественные отзывы сотрудников.

Если вам нравится то, что вы изучаете (понятно?), мы здесь, чтобы пообщаться с вами.